شما می‌تونید این قسمت را در آدرس‌های زیر بشنوید یا در ادامه به متن اون دسترسی داشته باشید:
;
قرن حاضر رو یکی از سخت‌ترین دوران تاریخی برای مدیران می‌دونن. چالش‌های متعدد جهانی، تغییرات شدید اقتصادی و ظهور نسل جدیدی از منابع انسانی با تخصص‌ها و انتظارات منحصر‌به‌فرد، مدیران سازمان‌ها رو بر اون داشته که رویکردهای نوینی برای مدیریت کسبوکارها در پیش بگیرن.
شاید به‌جرئت بشه گفت که بعد از گذر از عصر «مدیریت اطلاعات، مدیریت دانش و شبکه‌سازی»، وارد عصر جدیدی با عنوان «مدیریت شبکه‌های اجتماعی» شدیم که علاوه‌بر تبادل آسون و سریع و کم‌هزینۀ دانش میون جوامع مختلف، موجب تبادلات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی متعدد و پیچیده‌ای بین گروه‌های درون و برون کسب‌و‌کار می‌شه.
پیرو همین اتفاق‌ها دربارۀ شبکه‌های اجتماعی، تیغ دولبه‌ای برای منابع انسانی و کارمندها، با حورا وکیلی گپ زدیم.
خودت رو معرفی می‌کنی؟
من حورا وکیلی‌ام. در حال حاضر روی Exprience Employee [تجربۀ کارکنان] در داتین کار می‌کنم؛ در حوزۀ HR و منابع انسانی. حدود یه سال و خورده‌ای هست که در داتین هستم، ولی تقریباً می‌شه گفت که ۹ ماه هست که تو این حوزه کار می‌کنم. قبل از اون در حوزۀ مارکتینگ و Marketing Communication [ارتباطات بازاریابی] کار می‌کردم. تمرکزم خیلی روی سوشال‌مدیا [شبکه‌های اجتماعی] بود؛ هم کمپین براشون طراحی کردم و هم شناخت خوبی از اون‌ها دارم.
من در توییتر، اینستاگرام و لینکدین
بیا صحبت‌هامون رو دو بخش کنیم، یعنی یه قسمت از دید کارمند و یه قسمت هم از دید منابع انسانی. در حال حاضر شبکه‌های اجتماعی به نوعی ابزار برای کارمندان به‌منظور تهدیدکردن منابع انسانی تبدیل شدن. از اون طرف هم منابع انسانی از اون‌ها بهعنوان ابزاری برای شنود کارمندان استفاده می‌کنه. تو شبکه‌های اجتماعی رو برای این دو طرف چطور می‌بینی؟
ببینید، اساساً شبکه‌های اجتماعی مثل پدیده‌های نویی در جهان هستن. درسته که قدمتی طولانی دارن، ولی چون تا‌به‌حال دسترسی‌پذیری به اون‌ها اون‌قدر زیاد نبوده (فکر می‌کنم چیزی حدود ۱۰-۱۲ساله که خیلی رونق گرفتن و الان هر آدمی تو دنیا عضو یه شبکۀ اجتماعی هست)، کارکردن با اون‌ها و درک قوانینشون کمی سخت شده و آدم‌ها برای فهمیدن و ارتباط‌گرفتن با اون‌ها و مثلاً قانون‌گذاشتن براشون، پیشینۀ چندین و چند ساله‌ای ندارن. برای همین کلاً مثل اومدنِ یه ابزار جدیده. وقتی اینترنت اومد، خیلی‌ها با اون اوکی نبودن. یا وقتی که کامپیوتر وارد خیلی از بیزینس‌ها شد، خیلی‌ها با اون اوکی نبودن. شبکه‌های اجتماعی هم الان همین نقش رو دارن. کشور ما که عملاً هیچ قانون بازدارنده یا حمایتی‌ای برای اون نداره و حتی کشورهای توسعه‌یافته هم قوانین چندان سفت و سختی برای شبکه‌های اجتماعی ندارن. مثلاً اگه پدیدۀ سایبر بولینگ (Cyber Bullying = زورگیری سایبری) رو نگاه کنید، حتی در کشورهای توسعه‌یافته‌ای مثل آمریکا هیچ قانونی برای اون وجود نداره.
ولی [شبکه‌های اجتماعی] ابزاری هستن که صدای ما رو به همه‌‌جای دنیا می‌رسونن و خیلی هم ابزار قدرتمندی هستن. کافیه بدونید که چطور از اون‌ها استفاده کنید و چه زمانی، زمان درسته؛ این‌ها باعث می‌شه حتی قدرت زیاد یه‌طرفه‌ای داشته باشید. برای همین واقعاً شرکت‌ها و کارمندها هنوز نمی‌تونن در یه رابطۀ متقابلی با هم دیل بکنن (Deal) که کدوم بهتر هست و کدوم بدتر، کدوم رو باید استفاده کنن و کدوم رو نباید استفاده کنن. مثل این نیست که تو الان مشخصاً می‌دونی برای قوانینی که شامل NDA [قرارداد عدم افشای اطلاعات] می‌شه نباید با شرکت رقیب همکاری یا صحبت بکنی. حتی ممکنه ما یه موقعی از یه پوزیشنی در شرکتمون صحبت کنیم و باعث بشه که رقیب بیزینسمون متوجه بشه که استراتژی‌مون به چه سمتی می‌ره و چه کاری رو می‌خواد انجام بده.
وقتی کسی بخواد برای یه کسب‌وکاری رزومه بفرسته، قبلش می‌تونه تو شبکه‌های اجتماعی راجع به اون کسب‌و‌کار جست‌وجو کنه و ببینه کارمندهای فعلی و کارمندهای سابقش درباره‌اش چی گفتن؛ حتی مشتری‌های اون کسب‌و‌کار. به نظرت این باعث می‌شه که منابع انسانی از شبکه‌های اجتماعی سر در بیاره و داخلش حضور داشته باشه؟ یا مثلاً اینکه یکی توییت کرده باشه «رزومه فرستادم و جواب ندادید»، آیا منابع انسانی فقط در قبال نیروهایی که استخدام می‌شن مسئول هست یا در برابر اونایی که فقط رزومه می‌فرستن هم مسئولیتی داره؟
منابع انسانی چندان مسئول نیست؛ ولی اگه شما چیزی به اسم برند کارفرمایی‌تون دارید، اون چنین مسئولیتی رو داره. مدیر برند کارفرمایی باید حواسش به همه‌جا باشه؛ اینکه درمورد این برند بهعنوان کارفرما چه اتفاقاتی داره میفته و چه چیزهایی گفته می‌شه. اگه کسی رزومه می‌فرسته و جواب نمی‌گیره، درسته، مسئولش شمایید و اگه یه کارمندی میاد تو سوشال‌نتورک [شبکه‌های اجتماعی] یه چیزی راجع به شما می‌گه، بازم مسئولش شمایید. ولی مسئول این نیستید که برید کارمند رو خفه کنید یا به طرف بگید که: «تو رد شدی… نباید همچین توییتی می‌کردی… روزمه‌ات فلان نبود…».
مسئول انجام‌ندادن این کارها هم درواقع شمایید! ولی خب الزاماً این کار منابع انسانی نیست. این یه کار تلفیقی هست از کارهایی که روابط عمومی می‌کنه، کارهایی که حوزۀ برندینگ انجام می‌ده، کارهایی که تو حوزۀ منابع انسانی انجام می‌شه یا حتی کارهایی که تو حوزۀ مارکتینگ داره انجام می‌شه.
شرایط پیاده‌سازیش چطور هست؟ مثلاً قبلاً این‌جوری بود که سوشال‌مدیا ابزار فروش و مارکتینگ بود، ولی الان عملاً اگه یه همچین اتفاقی پیش بیاد، مثلاً شما باید با اکانت شرکتی برید جواب اون آدم رو بدید یا اینکه باید اون توییت و اون استوری اینستاگرام رو برای منابع انسانی بفرستید که اون جوابش رو بده؛ چون همین الان منابع انسانی داره به نوعی از شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌کنه. مثلاً اونجاکه می‌خوان نیروی جدیدی جذب بکنن، از این ظرفیت استفاده می‌کنن. می‌خوام بدونم چطور هست؟ الان دیگه منابع انسانی‌ای که فعالیت می‌کنه باید بره یه دیدی به سوشال‌مدیا داشته باشه یا دسترسی داشته باشه، یا حتی خودش بخواد پاسخ‌گو باشه؟
جزو آدمایی‌ام که دوست دارم کارها خیلی برنامه‌ریزی‌شده و اصولی جلو بره. من واقعاً فکر می‌کنم که این‌ها باید زیرمجموعۀ یه واحد Ad hoc به اسم برند کارفرمایی باشه که برای همۀ اینا برنامه‌ریزی کنه، پلن داشته باشه، بتونه روش داشته باشه و بتونه کارهای دیگه رو مانیتور بکنه. اساساً این‌جوری نباشه که صرفاً بگیم این‌ها رو منابع انسانی انجام بده یا مثلاً مارکتینگ انجام بده یا مثلاً روابط عمومی انجام بده. نه، این یه چیزی هست بین همۀ این‌ها، که باید بخشی از دانش همشون رو داشته باشه. یه برنامۀ درازمدتی داشته باشه که بتونه واقعاً به نیاز این قسمت جواب بده.
اینکه مثلاً اوکی، اگه الان برم توی توییتر جواب طرف رو بدم که: «ما رزومه‌ات رو بررسی کردیم ولی هنوز به نتیجه نرسیدیم…» کفایت نمی‌کنه؛ باید بتونه برنامه‌ای داشته باشه برای کوتاه‌ترکردن زمان بررسی رزومه‌ها یا هدفمندترکردن مدل پاسخ‌دهی به درخواست‌کننده‌های شغل. باید بهعنوان یه تیکه از یه ساختار بهش نگاه کرد. باید اساساً به چشم یه پروژۀ مجزا بهش نگاه کرد، حالا حتی اگه بخواد همون آدمِ مارکتینگ یا همون آدمِ منابع انسانی توش کار کنه. باید براش یه برنامه‌ریزی بلندمدت داشته باشه و بتونه که جلوترش رو ببینه، براش استراتژی بچینه و هدفمندش کنه، نه اینکه فقط در لحظه یه کاری رو انجام بده.
بعد از اینکه طرف تو سوشالمدیاها بررسی می‌کنه و به جاهای مختلف رزومه می‌فرسته، حالا یک یا دو جلسه مصاحبه داره و ازش این سؤال پرسیده می‌شه که وقتی که به مشکل می‌خوری یا وقتی اختلافی تو شرکت پیش میاد، چطوری اون مشکل رو حل می‌کنی. هدف از پرسیدن این سؤال چیه؟ چرا این رو می‌پرسن؟
اساساً به نظر من سؤال اشتباهیه و هیچ‌کس نباید این رو بپرسه. همون‌طور که سوشال‌نتورک‌ها یه پدیده‌ای هستن که می‌تونن مثلاً توی یه موضوع این مدلی به ما آسیب برسونن، ما رو خسته کنن و توی مواجهه با همکارامون اذیتمون بکنن، همون‌قدر هم ابزار مفید و سودمندی هستن برای اینکه ما بفهمیم کجاها ضعف داریم، کجاها رو باید بیشتر نگاه کنیم، چه کارهای اشتباهی رو کردیم، یا حتی چه نقاط قوتی داریم که توش مانور داده می‌شه.
من بارها دیدم که وقتی ما توی داتین یه هدیۀ محیط‌زیستی به بچه‌ها می‌دیم، با اقبال خیلی خوبی مواجه می‌شه و بچه‌ها تو سوشال‌نتورک‌ها راجع بهش می‌نویسن. یا خیلی دیدم که راجع به همین اتفاقات حول و حوش کرونا، بچه‌ها نوشته بودن که داتین چه تسهیلاتی داره برای این زمان، مثلاً وام می‌ده، کمک بلاعوض می‌ده، زیرساخت دورکاری داده و… . طبق رشته‌توییتی که یکی از بچه‌ها نوشته بوده، چقدر جذاب بود برای بقیه و چقدر ابراز علاقه می‌کردن و می‌گفتن چقدر شرکت خوبیه.
ما وقتی اینا رو می‌بینیم و می‌تونیم ازشون استفاده بکنیم، برای اینکه آدم‌ها به کارکردن توی سازمان ما علاقه‌مند بشن، نمی‌تونیم بگیم فقط مثبت بنویسید و فقط خوبِ ما رو بنویسید. نمی‌تونیم بگیم مثلاً اگه ناراحت شدی هیچ‌وقت توییت نکن یا اینستاگرام پست نذار. پس دیل‌کردن راجع به همچین چیزایی به نظرم هیچ‌وقت درست نیست. اساساً گفتنِ اینکه: «تو چجوری می‌خوای مشکل رو حل کنی، می‌ری پشت سر ما حرف می‌زنی یا نمی‌زنی، یا چی کار می‌کنی و…» به نظرم درست نیست. بیشتر باید روی یه سری توافقات مانور داد؛ مثلاً اینکه راجع به دیتای حساسمون روی شبکه‌های اجتماعی صحبت نکنیم یا راجع به پلتفرم‌هامون یا فیچرهامون، قبل از انتشار، توی شبکه‌های اجتماعی صحبت نکنیم.
خیلی از مدیران منابع انسانی بر این باورن که باید در قالب NDA، نوعی خط‌مشی و سیاست رازداری برای سازمان مطرح کنیم و نبودش باعث اعمال رفتار سلیقه‌ای هست؛ عدۀ دیگه‌ای هم بر این باورن که این کار نقض آزادی بیان محسوب می‌شه. نظرت چیه؟ چی کارش می‌شه کرد؟
من همچنان می‌گم که بودنش تا جایی که به اتفاقاتی مثل جلوگیری از انتشار دیتاهای حساس یا مثلاً استراتژی‌هایی که ما نمی‌خوایم رقبامون یا حتی بقیه ازش آگاه بشن، برگرده، در قراردادهای NDA می‌گنجه، ولی بیشتر از اون واقعاً حتی جذاب هم نیست. نه برای من بهعنوان کارمند و نه برای من بهعنوان کارفرما خوب نیست که این‌جوری فکر بکنم. چون اون‌قدری که آدم‌ها رو حساس می‌کنم رو این موضوع، همون‌قدر برای من بازخورد بد داره.
به نظرت برای جلوگیری از اعمال‌نظر سلیقه‌ای یا پیش‌اومدن دلخوری و… باید چی کار کرد؟ باید یه قانونی داشت و این رو مکتوب کرد و دیل کرد و پیش برد؟
یه نکته‌ای که وجود داره اینه که خیلی خوبه که ما بریم به سمت اینکه واقعاً یه سری از چیزها رو قانون‌مدار کنیم، مخصوصاً روابط کارمندی-کارفرمایی در حوزۀ شبکه‌های اجتماعی رو. شما نمی‌تونید یه سری قانون نانوشته داشته باشید که بخواید آدم‌ها بهشون عمل کنن یا نمی‌تونید توقع داشته باشید که آدم‌ها در شبکه‌های اجتماعی‌شون حرفی نزنن و اگر حرفی زدن به‌خاطرش اخراجشون بکنید. باید قانونی باشه برای حمایت از کارمندها که اگه در شبکه‌های اجتماعی‌شون صحبتی کردن، شغلشون تحت‌الشعاع قرار نگیره. ولی این قوانین وجود نداره و باید بریم به سمت اینکه توی قانون کار حتی به این‌ها اهمیت داده بشه. شاید بعداً دیر باشه. یا باید بریم به سمت اینکه اگه شرکت‌ها واقعاً خط قرمزهایی برای شبکه‌های اجتماعی دارن، این‌ها رو به‌صورت مکتوب و مشخص اعلام بکنن. Policyهاشون رو بنویسن، با همکارانشون به اشتراک بذارن و واقعاً روی اون‌ها توافق بکنن. نمی‌شه راجع به موضوعی به این مهمی بدون هیچ‌چیز مکتوبی فکر کرد و تصمیم گرفت.
من واقعاً دوست دارم این موضوع رو هم شرکت‌ها در نظر بگیرن و هم کسانی که ممکنه یه وقتی توی مدل‌های قانون کاری تأثیری داشته باشن. حتی بهعنوان یه کارمند هم دوست دارم اگه قراره یه اتفاقی بیفته، خودم بدونم. خودم بدونم که چجوری باهاش مواجه بشم؛ هم بهعنوان آدمی که حالا یه میزانی فالوئر دارم بارها از سمت شرکت رفتم به این سمت که خب حالا اینم بذار دیگه، اینم توییت کن دیگه، این کارم بکن دیگه… و حتی چیزایی بوده که من بهعنوان کارمند شاید خودم دوستش نداشتم، ولی انگار تحت یه قرارداد نانوشته‌ای وظیفۀ من بوده. یا حتی یه جاهایی مدیرهام از من توقع داشتن که چهرۀ بیرونی برند رو تو شبکۀ اجتماعی به دوش بکشم. اینا باید چیزهایی باشه که آدما راجع بهش مستقیماً صحبت کنن و بدونن.
حتی یه جاهایی پیش اومده که چون من توی شبکۀ اجتماعی فعال بودم یا راجع به یه سازمانی یا حتی تجربۀ خریدی ناراحتیم رو توییت کردم، اون سازمانه به من کار نداده. همۀ این‌ها هست. پس به نظرم لازمه آدما بیشتر راجع بهش صحبت کنن، فکر کنن و ببینن چه چیزهایی و چه جنبه‌هایی‌اش رو می‌تونن مکتوب کنن. چه جنبه‌هایی‌اش رو می‌تونن بیشتر راجع بهش صحبت کنن، بفهمن، بخونن و ببینن چه تأثیراتی می‌ذاره.
ببین، با توجه به توضیحاتت، فکر می‌کنی چه چیزهایی باید در اون لحاظ بشه؟ یعنی باید از خیلی جلوتر راجع بهش فکر می‌کردیم و حتی بخواد توی وزارت کار بهعنوان بند یا تبصره‌ای اضافه بشه.
ببین من فکر می‌کنم باید بتونیم انتظاراتمون رو شفاف بگیم. اگر چیزی رو دوست نداریم، شفافش بگیم. اگه مثلاً من دارم به کارمندم می‌گم که تو شبکۀ اجتماعی‌ات به مشتری‌های برند نپر یا مثلاً تو شبکه‌های اجتماعی‌ات فلان کار رو نکن، این چیزیه که می‌تونم بهعنوان یه کارفرما بگم، پس می‌تونم مکتوبش هم بکنم. اگه نمی‌تونم بگم، یعنی روم نمی‌شه، یعنی این‌قدر احمقانه و خنده‌داره، مثلاً بگم اگه با مدیرت دعوات شد این رو توییت نکنی، پس این رو نباید اصلاً مکتوبش هم بکنم و باید بپذیرم که این اتفاقات توی هر شرایطی پیش میاد. حرفی که دارم اینه که آدم‌ها نباید خیلی سر این قضیه دیل بکنن و قراردادی نباشه و هنوز هم سر این حرفم هستم.
دارم می‌گم که ما باید بتونیم انتظاراتمون رو شفاف کنیم. غیر از مواردی که می‌تونیم مکتوب بکنیم، نمی‌تونیم انتظارات دیگه‌ای هم از آدم‌ها داشته باشیم که یه سری از چیزها رو رعایت بکنن. اینکه مثلاً با چه ادبیاتی تو شبکه‌های اجتماعی‌شون می‌نویسن، چیزی هست که مربوط به خودشونه. من نمی‌تونم یه کارمندی رو به خاطر ادبیاتش مؤاخذه بکنم. ولی خب از اون‌ور بعضی برندها واقعاً حساس هستن و تو حوزه‌های خیلی خاصی کار می‌کنن و کارمندهاشون در شبکه‌های اجتماعی‌شون گفتن که اونجا مشغول به کار هستند و ممکنه رسوایی اخلاقی پیش بیارن. این‌ها چیزهایی هست که باید بشه دربارش قانونی حرف زد و قانونی جلو رفت. رسوایی‌های اخلاقی‌ای که مثلاً کارمندان رسانه‌ها به وجود میارن، تأثیر مستقیمی روی اون رسانه‌ها می‌ذاره، روی اون برند رسانه‌ها. باید بتونن با همدیگه دربارۀ این‌ها به یه توافقی برسن.
این حس ترسی که منابع انسانی داره یا حالا من فکر می‌کنم حس ترس هست، چرا وجود داره؟
خیلی کم پیش میاد که آدم‌ها به‌صورت خودخواسته خوبِ یه چیزی رو بگن. اگه یه میانگین خوبی وجود داشته باشه، آدم‌ها ازش صحبت نمی‌کنن و نمی‌گن خوبه. اما ممکنه اگه بالا بره، آدما یه چیزی بگن؛ مثلاً یه هدیه‌ای به کارمندات بدی، بیان راجع بهش حرف بزنن. ولی به‌صورت روتین، تا اتفاق خاصی نیفته نمیان بگن: «چه محل کار خوبی دارم من». ولی خیلی راحت اگه یه اتفاق کوچولو بیفته، آدما راجع بهش صحبت می‌کنن. یعنی کافیه یه روز یکی از دندۀ چپ بلند شده باشه، یا مثلاً توی راه که داشته میومده، تو یه ترافیک خیلی وحشتناک، یکی هم کوبیده باشه به ماشینش و اعصابش خورد شده باشه و بیاد سر کار و مثلاً جواب سلام دو نفر رو نده. این می‌تونه موضوع یه توییت یا استوری برای همکارش باشه. همین می‌تونه به وجهۀ یه شرکت آسیب برسونه. چون گاهی‌اوقات آدم‌ها در چنین شرایطی جنبۀ انصاف رو حفظ نمی‌کنن؛ واقعاً برای واحدهای منابع انسانی و روابط عمومی این یه شمشیر دولبه‌ست.
یعنی نمی‌دونن که باید چجوری باهاش مواجه بشن. برای همین یه ترس خیلی عمیقی هم وجود داره که نکنه حالا که یه اتفاقی افتاد من برام بد بشه، یا نکنه روز برنامه‌نویس که داشتم به همۀ همکارهام گلدون می‌دادم و به‌طور اتفاقی گلدون یکی شکست، همکار من از این عکس گرفته باشه و بذاره توی شبکۀ اجتماعی و به من بگه خاک بر سرت؟ خیلی چیزا هستن که تو نمی‌دونی باهاشون چجوری مواجه بشی. همون‌طوری که در مقابل مشتری، نمی‌دونی که باید چی کار بکنی. تازه باز تو حالت مشتری یه ذره می‌تونی هندل کنی، یه ذره می‌تونی بازی کنی یا تو یه شرایطی دلش رو به دست بیاری و…، ولی در مواجهه با کارمند خیلی روی اون حرفی که زده می‌شه صحه می‌ذارن و می‌گن دیگه طرف اونجا کار می‌کنه و بهتر از من می‌دونه و راحت می‌تونم حرفش رو بهعنوان یه ناظر بیرونی باور کنم. برای همین می‌گم درسته که محاسن زیادی هم داره، ولی ترسناک هم هست.
دربارۀ اینکه می‌گی آدما میان اون حال بد رو بیشتر بروز می‌دن، من فکر می‌کنم رسالت ما آدم‌ها همین باشه؛ چون اگه آدم بخواد اون حال خوب رو ابراز بکنه باید هر روز توییت کنه: «وای چقدر مدیرم خوبه»، ولی این اتفاقه نمیفته. ولی کافیه یه بار اشتباهی، دلخوری‌ای چیزی پیش بیاد، میاد اون رو بروز می‌ده. فکر می‌کنی این اساساً به ذات آدم‌ها بستگی داره یا برمی‌گرده به ذاتی که هر سوشال‌نتورک داره؟ مثلاً ممکنه تو اینستاگرام کمتر غر بزنه و احتمالاً وجهۀ خوب اون کارمند رو نشون بده و از اون طرف وجهه‌ای که ناخوشاینده رو توی توییتر به نمایش بذاره. می‌خوام ببینم این ذاتاً به ما آدم‌ها برمی‌گرده یا اقتضای اون سوشالی هست که در اون خبر می‌ذاری و با توجه به اون جایی که داری کار می‌کنی؟ چجوری باید خودت رو بروز بدی؟
این واقعاً به همه‌چیز بستگی داره. خب، به ذات سوشال‌نتورک ربط داره که مثلاً وقتی می‌خوای انتقادی رو مطرح کنی، قاعدتاً در توییتر خیلی انتقادها بیشتر دیده می‌شه و دفعات شِیرشدنش می‌تونه کمک کنه به بیشتر دیده شدن این اتفاقات. ولی مثلاً استوری اینستاگرام این‌جوری هست که تو محتوایی رو که قراره ۲۴ ساعت بمونه، پس خوشی‌هات رو نشون می‌دی. ما اصلاً سختمونه همیشه بخوایم عکس‌های ناراحت‌کننده بگیریم. حتی خودمون هم عکس ناراحت‌کننده توی گوشی‌هامون نداریم. این موضوع، هم برمی‌گرده به اقتضای شرایط فرهنگی یک جامعه و هم برمی‌گرده به اقتضای اون زمانی که اون اتفاق داره رخ می‌ده.
مثلاً توی دوران کرونا، به خاطر درگیری‌ای که تو کل جهان هست، اتفاقاتی که تو این حوزه بیفته و با این کلیدواژه باشه بیشتر دیده می‌شه؛ هم اتفاقات خوبش بیشتر دیده می‌شه و هم اتفاقات بدش بیشتر دیده می‌شه. برای همین خیلی نمی‌شه گفت که مختص یه چیزه و به نظرم برایند همۀ این‌ها با همه. مجموع همۀ این اتفاقات و همۀ این حالت‌ها، مواجهه و واکنش نشون دادن به این قضیه رو خیلی سخت می‌کنه.
برگردیم سر قرارداد NDA که تو می‌گی نمی‌شه سر بودن و نبودنش خیلی کلنجار رفت. چون قاعدتاً ما خیلی نمی‌تونیم روی اون آدمه تأثیر بذاریم که بیاد بنویسه یا نه؛ چون حالش خوب باشه یا بد باشه میاد می‌نویسه. من فکر می‌کنم این جذب نیروی جدید واسه سازمان برمی‌گرده به روحیه‌ای که سازمان داره؛ مثلاً روحیۀ ریسک‌پذیری داره و می‌ره سراغ یه سری آدم‌ها، و خوبی‌ها و بدی‌های اون آدم رو می‌ذاره رو کفۀ ترازو و قبول می‌کنه. همون‌قدر که احتمال داره اون آدم تو شبکه‌های اجتماعی یه پستی رو علیه تو منتشر کنه، همون‌قدر هم احتمال داره به نفع تو چیزی رو منتشر کنه. من این نمونه رو درخصوص ابرآروان دارم می‌بینم. توی توییتر، هرکدوم از کارمندهاش، در بخش‌های مختلف، یه بازوی برند کارفرمایی هستن و هر دفعه من این حس رو می‌گیرم که کارمندها اینجا حس خوبی دارن. این بستگی به اون فرهنگ سازمانی داره، یا اینکه به روحیه‌ای که آدم‌ها دارن و ذات سوشال‌نتورک‌ها برمی‌گرده؟
مثالی که زدی مثال خوبی بود، چون واقعاً آروان نمونۀ خوبی از معماری فرهنگ سازمانی هست. خیلی هدفمند برای این فرهنگ تلاش می‌کنن، خیلی هدفمند براش برنامه دارن و حتی بچه‌هایی رو جذب می‌کنن که شبیه به فرهنگ داخلی خودشون هستن. یعنی تا جایی که من دیدم، آدم خیلی متفاوت‌تری از خودشون رو شاید تو اون مرحلۀ اولیه هم جذب نکنن. این‌جوری نیستش که اگه طرف تو یه کاری خیلی خوبه، اما با فرهنگ داخلی‌شون نمی‌خونه، باز جذبش کنن. این نکته‌ای هست که واقعاً باید شرکت‌ها بهش دقت کنن. یعنی وقتی که دارن استخدام می‌کنن، هم باید ببینن که آیا این آدم با فرهنگ داخلی خودشون سازگار هست و هم باید برای فرهنگ داخلی و فرهنگ سازمانی‌شون برنامۀ مدون داشته باشن. این‌جوری نباشه که برای فرهنگمون برنامه‌ای نداشته باشیم و حتی چیزهایی رو که یه ذره ناخوشاینده توی سازمانمون بپذیریم، بعد متعاقباً انتظار داشته باشیم که توی شبکه‌های اجتماعی فقط از ما خوب نوشته بشه. این دوتا با همدیگه اصلاً سازگار نیستن.
اگه کسبوکارها بخوان توی سوشالمدیاها حضور داشته باشن، نیاز هست که خودشون یه اکانت جدا داشته باشن؟
الان سوشال‌نتورک‌ها این‌قدر بزرگ شدن که حتی می‌شه بعداً به چشم یه سوپرابزار به اون‌ها نگاه کرد که خیلی راحت می‌شه از طریقشون کارهای دیگه انجام داد. مثلاً در توییتر یه چیزی بنویسی و یه جای دیگه یه چیز دیگه تحویل بگیری. به نظر من آیندۀ سوشال‌نتورک‌ها کلاً داره به این سمت می‌ره؛ مثلاً الان فیس‌بوک عملاً داره می‌ره به این سمت که یه جورهایی یه سیستم‌عامل بشه؛ چیزی که همۀ نیازهات رو برآورده بکنه. خب نمی‌شه از این موضوع گذشت و نمی‌شه که به همچین چیزی بها ندیم و اصلاً به اون توجه نکنیم. حتماً باید ازش استفاده بشه، ولی همچنان به نظر من یه ابزاره، نه یه کانسپت (مفهوم-Concept). یه ابزاره که باید از اون توی پلن‌هات استفاده بکنی و فقط مختص این ابزار نباید برنامه بچینی، بلکه برای خیلی چیزهای دیگه هم باید برنامه بچینی.
ولی به نظر من داشتن اکانت متفاوت شاید حتی خوب نباشه. یک اکانت می‌تونه همۀ رسالت‌های فرهنگی یه سازمان رو به دوش بکشه. مثلاً هم ابزار تبلیغات باشه هم ابزار روابط عمومی باشه و هم ابزار منابع انسانی و برند کارفرمایی باشه. ولی خب سازمان‌ها باید واقعاً به این فکر بکنن که همشون دارن برای یک هدف مشترک می‌جنگن و باید با همدیگه همکاری بکنن. این مدلی نباشه که مثلاً مارکتینگ یه برنامه‌ای داشته باشه درست خلاف دیدگاه روابط عمومی یا منابع انسانی اون سازمان. درواقع، استراتژی کلی باید یک چیز باشه که همۀ این جنبه‌ها توش دیده شده باشه و با همدیگه بتونن از یه ابزار مشترک استفاده بکنن، بتونن کارای همدیگه رو پروموت بکنن، بتونن مشکلات یا ضعف‌های همدیگه رو یه جاهایی کاور بکنن. اینا به نظرم خیلی برای یه سازمان مهم هست.
الان داری می‌گی که خوبه این سوشالمدیاها رو داشته باشن و ازش استفاده بکنن. ولی می‌خوام بدونم که اگه بریم به یه کارمند بگیم که «امروز حالت بده؟ چون دیده بودم یه استوری گذاشته بودی یا یه توییت زده بودی یا یه پستی تو لینکدین گذاشته بودی…». فکر می‌کنی این حس ناامنی یا حس رصدکردن بهش می‌ده یا این حس همدلی رو می‌ده که مثلاً من اونجا یه چیزی رو نمی‌تونستم مستقیم به مدیرم یا به کارمندم بگم، ولی اون منابع انسانی اومده دیده و داره حال من رو می‌پرسه.
باز من معتقدم که این رصدکردن به‌صورت خیلی واضح کار درستی نیست. تا زمانی که یه آدم بهعنوان وجهه‌ای از برند شما به‌صورت رسمی معرفی نشده، تو شبکه‌های اجتماعی که ممکنه اکتش [عملش] مستقیماً روی برند تأثیر بذاره، یا یه قرارداد مجزایی برای این قضیه بسته نشده باشه، این رصدکردن مستقیم کار درستی نیست. حالا اگه من بهعنوان کارفرما با شرایطی مواجه شدم و یه پستی رو دیدم که نشون داد کسی ناراحتی داره، نباید طوری برخورد کنم که این حس رو بده که من وایسادم دارم تو رو نگاه می‌کنم و «این کاری که کردی به نظر من اشتباه بوده و حالا بیا درستش کنیم.» این حس رو نباید به کارمند بده، باید این حس رو بده که «من خیلی ناراحتم که این اتفاق افتاده، خیلی دوست داشتم که میومدی به من می‌گفتی، شاید می‌تونستم حلش بکنم؛ ولی حالا هم که اینجا نوشتی خوبه، می‌تونیم با همدیگه حلش کنیم.» یا اینکه «چی کار کنم برات؟» باید یه حس این‌جوری رو منتقل کنه. واقعاً باید بیشتر از اینکه حس رصدکردن بده، حس همدلی بده.
پس تو معتقدی که دعوای داخل خونه رو باید داخل خونه حل کرد. خیلی‌وقت‌ها حس خوب هست، ولی گفته نمی‌شه؛ ولی حس بد گفته می‌شه. شاید اون آدم نیاد بگه که اومدن از من دلجویی کردن و حالم خوب شد. فکر می‌کنی نیاز هست که گفته بشه؟ یا نه، ممکنه که آدم‌ها چیز دیگه‌ای برداشت بکنن؟
ببین من جزو آدم‌هایی هستم که استراتژی‌های سکوت رو خیلی دوست دارم. یعنی اینکه تو متوجه بشی چه زمانی باید سکوت کنی. سکوت در انظار عمومی منظورم هست، نه اینکه کلاً هیچ کاری انجام ندی. کارت رو باید انجام بدی، ولی اساساً پاسخ به این‌ها باعث می‌شه آدم‌های بیشتری توجهشون به قضیه جلب بشه و بخوان پیگیری بکنن، یا حتی مثلاً ماجرا رو هم بزنن. ولی خب اگه تو بدونی که اونجا می‌تونی سکوت کنی یا می‌تونی یه کار دیگه‌ای انجام بدی، مثلاً طرف رو واقعاً خوشحال بکنی و به مرور زمان مشکلش رو حل بکنی، می‌تونی انتظار این رو داشته باشی که شاید در آینده این‌قدر از تو خوب بگه که اون چیزهایی که قبلاً گفته پاک بشه. در مقابله با مشتری اساساً با این روش موافق نیستم، چون در مواجهه با مشتری تو باید یه سری تکنیک‌های دیگه استفاده بکنی و درواقع این پیام رو به بقیۀ مشتری‌ها برسونی که من حواسم هست و من در مقابل مشکلات شما واکنش نشون می‌دم. ولی در مقابله با اتفاقات به قول تو دعوای داخلی، شاید کمک‌کردن به آدم‌ها در اون شرایط و امیدواربودن به اینکه اون آدم در آینده واکنش بهتری نشون بده، کفایت می‌کنه.
آیا این کار رو پاک‌کردن صورت‌مسئله می‌دونی که ما اگه از درون خودمون رو درست بکنیم، اون سوشال‌مدیا و اون آدم و اون توییت و… هم خودشون درست می‌شن؟
باید دو تا راهکار وجود داشته باشه: یکی اینکه تو به‌صورت منظم نگاه کنی و ببینی که توی سازمانت، توی تیمت، توی شرکتت، چه مشکلاتی وجود داره و چه کارهایی برای رفعش داری انجام می‌دی. نکتۀ بعد اینکه تو واقعاً باید یه محیط درست و یه راهی که به نتیجه برسه توی سازمانت ایجاد کنی تا آدم‌ها حرفشون رو بزنن. بعد از اون هست که می‌تونی توقع داشته باشی که نرن توی سوشال‌نتورک از تو بد بگن. زمانی که آدم‌ها توی شرکت و توی اون سازمان گوش شنوا ندارن، نمی‌تونی توقع این رو داشته باشی که اوکی، جایی که بقیه بهش گوش می‌کنن، صداش رو می‌شنون و بهش اهمیت می‌دن هم صحبت نکنه.
من بهعنوان یک مدیر دارم برای تیمم چی کار می‌کنم؟ اگه کسی با بغل‌دستی‌اش مشکلی داره، با استراتژی من مشکل داره، با استراتژی سازمان مشکل داره، با محیط بیرونی شرکت مشکل داره و این روی کارش تأثیر می‌ذاره، آیا می‌تونه به من بگه؟ اگه به من بگه از من چه برخوردی می‌بینه؟ برخورد بد می‌بینه؟ واکنش خوب می‌بینه؟ یا یه برخورد سرد می‌بینه؟ یا مثلاً برخورد «حالا ولش کن» می‌بینه؟ کدوم رو داره می‌بینه؟ من باید برای اون محیط امنی درست کنم که بتونه بازخوردهاش رو بگه، انتقاداتش رو مطرح کنه، حرف‌هاش رو بزنه، غرهاش رو بزنه. پس بعد از اینکه مشکلات خودم رو درست می‌کنم، برم به این سمت که امیدوار باشم آدم‌ها از من بد نگن.
می‌خوام بدونم تو خود سازمان پروتکل‌هایی هست یا فرایندهایی هست که مثلاً ماهی یک بار یه پرسش‌نامه‌ای بین آدم‌ها پخش بشه یا اینکه راجع به فضای شرکت و چیزهای مختلفی که هست، نظرسنجی‌ای کنن. یا نه، این در قالب همون گفت‌وگویی هست که خودتون اگه حس بکنید کسی حالش خوب نیست یا خودش بیاد درخواست بده، شکل می‌گیره. می‌خوام ببینم این کار فرایند مشخصی داره، یا چنین چیزی نیست؟
ببین، قاعدتاً شرکت‌ها باید چنین پروتکل‌هایی برای افراد داشته باشن. چون مدیریت‌کردن افراد، رهبری‌کردن و ارتباط مؤثرگرفتن با آدم‌ها واقعاً سخته و شرکت‌ها باید به این سمت برن که همچین برنامه‌هایی داشته باشن، که دغدغه‌های آدم‌ها رو بشنون تا بتونن روی اون‌ها نفوذ کنن و اثر بذارن، البته نه نفوذ به‌منظور سوءاستفاده. اون فرهنگه باید باشه. باید براش برنامه داشته باشن. ما توی داتین داریم. نمی‌گم که ما عالی هستیم و مثلاً همۀ این‌ها رو داریم، ولی تلاش خودمون رو می‌کنیم که مدیرها با همکارها جلسه داشته باشن، یا مثلاً مدیر منابع انسانی ما خیلی گوش شنوایی داره و درواقع هرکسی هر مشکلی که داره، خیلی راحت می‌تونه بره باهاش صحبت بکنه و مشکلش رو بگه و تا جایی که من دیدم، تلاش می‌کنه اون مشکل رو برطرف بکنه. خب، درخصوص این قضیه جزو آدم‌های خوش‌نام شرکت هست. البته به نظر من هیچ‌وقت کارهایی که انجام می‌دیم کافی نیست. ما حتی نظرسنجی هم داریم؛ مدل‌های مختلف نظرسنجی.
شرکت‌ها می‌تونن نظرسنجی‌های مختلفی رو آماده کنن، حتی نظرسنجی‌هایی که آدم‌ها راجع به همکارانشون پر می‌کنن، راجع به مدیرانشون پر می‌کنن، راجع به سازمان و ارتباط سازمانی‌شون پر می‌کنن. هم نظرسنجی‌های استاندارد و ازپیش‌تعیین‌شده‌ای مثل نظرسنجی‌های موسسۀ گالوپ وجود داره و خود سازمان‌ها می‌تونن طراحی بکنن، و هم اینکه واقعاً منبع خارجی برای این قضایا خیلی هست که می‌شه نگاهشون کرد. ولی واقعاً به اندازۀ همۀ آدم‌های دنیا راه ارتباطی وجود داره. باید بفهمیم کدوم راه ارتباطی برای شما مؤثرتره و شما در کدوم راه ارتباطی امنیت بیشتری حس می‌کنید. با کدوم راه ارتباطی همکارانتون راحت هستن و جواب‌های درست‌تر و بدون پیش‌فرضی به شما می‌دن. باید راه‌های مختلف رو امتحان کنن. ضمن اینکه نباید فقط یه راه داشته باشن؛ مثلاً تو فقط شمارۀ داخلی مدیر منابع انسانی رو داشته باشی که بخوای شکایت کنی. باید تا می‌تونید راه‌های مختلف رو جلوی پای آدم‌ها بذارید که تا می‌تونن اظهارنظر بکنن و یه جورایی امیدوار باشید که اون راه‌های ارتباطی طوری باشن که آدم‌ها اول بیان با خودت صحبت بکنن و بعد بخوان یه چیز ناراحت‌کننده‌ای رو در شبکه‌های اجتماعی مطرح کنن.
ما تا الان از سمت مدیران منابع انسانی به این موضوع نگاه کردیم، حالا بریم از سمت کارمندان نگاه کنیم. کارمندی که میاد تو صفحۀ سوشال‌نتورک‌هایی که هست راجع به یه بیزینس بد می‌نویسه، من خودم این ذهنیت رو راجع به اون آدمه می‌گیرم که اوه اوه این اگه فرداروزی تو شرکت من هم بیاد، احتمال داره راجع به من هم این چیزها رو بنویسه. فکر می‌کنم این موضوع دو سر خطرناکه و واسه آدم‌ها هم می‌تونه یه سری ذهنیت‌هایی ایجاد بکنه.
آره، حتی من راجع بهش تو اینترنت جست‌وجو کرده بودم. می‌گفتش که شما نباید گذشتۀ آدم‌ها رو از شبکۀ اجتماعی‌شون بررسی (بک‌گراند چک) کنید. نباید ببینید که مثلاً در توییترش چی نوشته، توی اینستاگرامش چی گفته. من خودم یه نمونه‌ای بودم برای اینکه آدم‌ها از روی توییترم خیلی قضاوتم می‌کردن. نمونه‌ای داشتم که خیلی هم بامزه هست. این‌جوری بود که رفتم یه شرکتی برای استخدام، بعد از من پرسیدن که تو آدم اگرسیوی (aggressive = پرخاشگر) هستی؟ گفتم که نه، چطور؟ گفتن که چون همیشه توییتات اگرسیو و ناراحت‌کنند‌ست و بقیه راجع به تو این حرف رو می‌زنن و… . بعد این بقیه‌ای که راجع به من این حرف رو می‌زدن، تا حالا با من همکار نبودن و من خیلی ناراحت شدم و اونجا هم اصلاً نرفتم سر کار. ولی بعدش اومدم یه توییت خیلی مسخره و خنده‌دار کردم که «آره به من می‌گن اگرسیو… من یه اگرسیوی به شما نشون بدم که فلان…» و خب مدیر الانم این توییت رو دیده بود و براساسش به این نتیجه رسیده بود که من چه آدم ازخود‌راضی‌ای هستم که همچین چیزی رو راجع به خودم نوشتم.
توی مصاحبۀ منابع انسانی که برای داتین داشتم، خیلی داشت تلاش می‌کرد که بفهمه مثلاً من آدم ازخودراضی و خودمحوری هستم، یا به تیم اهمیت نمی‌دم، یا همچین چیزی. بعد، مرتب، مثلاً چندین سؤال مختلف از جنبه‌های مختلف از من می‌پرسید که ببینه من این مدلی هستم یا نه. بعد ازش پرسیدم که جریان چیه و چرا این مدلی سؤال می‌پرسه؟ گفتش که آره من همچین چیزی دیدم و به نظرم همچین موردی اومد، ولی الان که باهات صحبت می‌کنم می‌بینم که اصلاً اون‌جوری نیست و اساساً اصلاً اون مدلی برخورد نمی‌کنی. این پیش‌فرض با دیدن چند توییت تو ذهنش اومده بود که فلانی یه آدم ازخودراضی هست، پس کارکردن با اون می‌تونه به ضرر تیم باشه. چرا؟
چون من از دست یه نفر دیگه‌ای تو یه شرایطی عصبانی بودم، و یه حرف این مدلی زده بودم. سوشال‌نتورک‌ها خیلی جای خوبی واسه قضاوت‌کردن آدم‌ها نیستن، چون آدم‌ها فقط اون تیکه‌هایی از خودشون رو که یا خیلی دوست دارن یا اصلاً دوست ندارن، نشون می‌دن. یا حتی آدم‌ها براش برنامه‌ریزی‌ای ندارن؛ مثلاً روحیۀ حورا وکیلی سر کارش با روحیۀ حورا وکیلی بین دوستانش خیلی متفاوت می‌تونه باشه و می‌تونه این‌جوری باشه که مثلاً توی محل کارش اصلاً شوخی نکنه، ولی توی توییترش آدم شوخی باشه. این‌ها الزاماً حتی ناقض همدیگه هم نیستن. برای همین به نظرم اینکه آدم‌ها رو از روی شبکه‌های اجتماعی‌شون قضاوت بکنیم، کار خوبی نیست.
الان دوتا سؤال پیش میاد:
اول اینکه فکر می‌کنی منابع انسانی با سؤال‌کردن می‌تونه آدم‌ها رو بسنجه؟ یا از روی گفته‌های اون فردی که می‌خواد استخدام بشه، یه ذهنیت حداقلی می‌شه گرفت؟
ببین واقعاً به یه حداقل‌هایی می‌شه رسید، یه حقیقت‌هایی رو آدم می‌شه بفهمه و بگه آقا این آدمه به نظرم این مدلی میاد و ممکنه برای کارکردن توی این تیم مناسب نباشه، یا کارکردن توی اون تیم براش بهتر باشه. ولی خب، اساساً دوران آزمایشی رو می‌ذارن برای همین قضیه… خیلی به نظرم سخت‌گیرانه است که بگیم می‌شه سر تا ته آدم‌ها رو توی جلسه‌هایی که با منابع انسانی می‌ذارن فهمید و فهمید مثلاً چجور آدم‌هایی هستن. چون فهمیدن آدم‌ها اساساً سخته، ولی خب می‌شه به یه چیزهایی هم رسید. من آدم‌های زیادی رو دیدم که می‌گن تیم‌پلیرن، ولی هروقت دارن راجع به دستاوردهای گذشته‌شون صحبت می‌کنن از ضمیر فردی استفاده می‌کنن و سعی می‌کنن بگن که همه‌چیز کار خودشون بوده.
سؤال دوم اینکه تو فکر می‌کنی آدم‌ها رو نباید براساس گذشته‌ای که تو سوشال‌مدیاهاشون دارن قضاوت بکنی؛ ولی آیا نگاه‌کردن به سوشال‌مدیاهاشون می‌تونه یه دید یا حس اولیه‌ای بهمون بده؟
خیلی کار سختیه؛ ما آدما نمی‌تونیم خیلی راحت تصوراتی که از بقیه توی ذهنمون می‌سازیم تغییر بدیم. اما برخلافش، هربار که یه تصویری از یکی می‌سازیم، خیلی تلاش می‌کنیم همش روی اون تصویری که ساختیم صحه بذاریم و خب این سخته. من نمی‌گم افراد خاصی این‌جوری هستن، من می‌گم آدم‌ها اصولاً می‌رن به این سمت که براساس یه رفتار قضاوت می‌کنن و هی تلاش می‌کنن که روی اون قضاوتی که کردن مرتباً صحه بذارن. حتی نقاط مقابلش رو نمی‌بینن. اگه به این بلوغ نرسیدیم که بتونیم آدم‌ها رو از این چیزها تمیز بدیم، شاید بهتره که این کار رو نکنیم. در ادامۀ حرفهای گذشته‌ام باید بگم که البته من مورد خوبی نیستم برای این قضیه، شما باید دربارۀ این قضیه با یه آدمی که متخصص جذب و استخدام آدم‌هاست صحبت بکنید.
چه آهنگی رو تقدیم شنونده‌هامون می‌کنی؟
به نظر من اساساً آهنگی که روی سوشالمدیاها می‌شینه آهنگ Requiem for a Dream از فیلم مرثیه‌ای برای یک رؤیاست.
اسپانسر: سالپا
تا حالا شده بعد از یه مصاحبۀ کاری بخواید تجربه‌تون رو با بقیه به اشتراک بذارید ولی ندونید کجا باید این کار رو کنید، یا مثلاً خواسته باشید به یه مصاحبۀ کاری برید، ولی ندونید فضای اون شرکت چطوریه؟ سالپا با شعار «همه‌چیز را همگان دانند» پاسخ‌گوی همین نیازهاست.
تو سالپا هرکسی می‌تونه به‌صورت کاملاً ناشناس تجربۀ مصاحبۀ کاری‌اش رو با بقیه به اشتراک بذاره و یا قبل از رفتن به مصاحبه، با خوندن تجربیات بقیۀ آدم‌ها راجع به اون شرکت، از حال و هواش باخبر باشه.
سالپا از ویژگی خردجمعی استفاده می‌کنه. یعنی همۀ آدم‌ها دانششون رو تو سالپا با هم به اشتراک می‌ذارن تا اون به یه منبع ارزشمندی از اطلاعات تبدیل بشه، درست مثل سایت ویکی‌پدیا، یعنی ارزش سایت به محتوایی هست که ما آدم‌ها داخلش منتشر می‌کنیم. با این ویژگی، کسبوکارها هم می‌تونن به کمک بازخوردها، فرایندهاشون رو اصلاح کنن.
پس همین الان به سایت سالپا مراجعه کنید و تجربیات مصاحبه‌های کاری‌تون رو با بقیه به اشتراک بذارید.
ممنون از مصاحبه فوق العاده تون. پادکست خیلی خوبی بود، حتما مابقی قسمت ها رو هم دنبال می کنم.
فقط از اشخاصی که تسلط بالایی روی موضوعات دارن استفاده کنین تا اذییت کننده نشه.
سلامت باشین… تمام تلاشمون همینه 🙂
سلام، اگر کمی و کاستی داشت متاسفم، ممنون میشم بگید کدوم قسمت ایراد داشت تا در آینده بتونم روش کار کنم و بهترش کنم 🙂